Effektive Personalarbeit Impulse und Werkzeuge: Von der Einstellungsentscheidung bis zur fairen Trennung

Um die Personalarbeit effektiver zu gestalten, werden Werkzeuge, Verfahren und Methoden vorgestellt. Die Leser erfahren in diesem Buch, was sie wissen und können müssen, um gutes Personal einzustellen: Wie sie im Interview Gefühle ansprechen, auf Mimik und Stimme achten, mit Fragen und Aufgaben herausfinden, ob der Bewerber für die Position geeignet ist. Dazu gibt es Informationen, Erfahrungen und Erkenntnisse der Hirn- und Intuitionsforschung, die eine Hilfe für richtige Personalentscheidungen sind.
Außerdem erhalten die Leser Informationen über zeitgemäße Führungskonzepte, u.a. eine Anleitung Wie führe ich ein Team?
Am Schluss geht es um Trennung. Was sollten Führungskräfte vom Kündigungsrecht wissen? Es geht nicht nur um Abfindungen, sondern auch um Unterstützung beim beruflichen Neuanfang.
Dieses Praxisbuch enthält außerdem Mustertexte, Vorlagen und Checklisten mit Hinweisen und Erklärungen: Vom Arbeitsvertrag bis zum Zeugnis. Eine echte Arbeitserleichterung.

Leseprobe:

Textprobe:
Kapitel 7. Alles, was Recht ist:
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG):
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 18. August 2006 (umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz) regelt den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Behinderung, der sexuellen Orientierung, des Alters, der Religion und der Weltanschauung.
Arbeitnehmer, die sich aus den Gründen nach
1 des AGG benachteiligt fühlen, können sich bei ihrem Vorgesetzten beschweren. Sie können sich auch mit ihrer Beschwerde an den Betriebsrat wenden. Verstößt der Arbeitgeber fahrlässig oder vorsätzlich gegen das Diskriminierungsverbot, hat er den materiellen Schaden zu ersetzen (
15 AGG). Hier sind Ansprüche auf Schmerzensgeld gemeint, die durch eine Verletzung des AGG entstanden sind. Dieser Anspruch ist auf drei Monatsgehälter begrenzt. Hier gilt die Umkehr der Beweislast. Üblicherweise liegt die Beweislast beim Kläger (was in den meisten Fällen der Arbeitnehmer wäre), der beweisen muss, dass die Beklagte (hier der Arbeitgeber) gegen ein Gesetz verstoßen hat und dadurch ein Schaden entstanden ist. Nach
22 AGG wird das Prinzip der Beweislast umgekehrt. Wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, dass Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen, trifft die Beweislast den Arbeitgeber. Solche Indizien können sich aus Stellenanzeigen, Personalfragebögen oder Arbeitsverträgen ergeben. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass der Arbeitgeber diskriminiert hat. Der Arbeitgeber hat die volle Beweislast.
Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts:
Interne Stellenausschreibungen und externe Stellenanzeigen müssen benachteiligungsfrei sein, also geschlechtsneutral und ohne Alterseinschränkung.
Wer in der Anzeige schreibt Wir suchen eine junge, engagierte Assistentin der Geschäftsleitung läuft Gefahr, wegen Verstoßes gegen das AGG verklagt zu werden.
Es dürfen auch keine Altersangaben gemacht werden, wie zum Beispiel Sie sind zwischen 25 und 35 Jahre alt . Auch allgemeiner formulierte Alterseinschränkungen sind unzulässig, wie Für unser junges Team suchen wir... Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hält auch die Formulierung Berufseinsteiger für diskriminierend (13 Sa 1198/13).
Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber:
Ein abgelehnter Bewerber hat gegenüber dem Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft darüber, welcher Bewerber eingestellt worden ist. Die Verweigerung jeglicher Auskunft, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 25.4.2013 (AZR 287/08), begründe nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung.
Foto bei der schriftlichen Bewerbung:
Formulierungen in Stellenanzeigen wie Bitte schicken Sie uns Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen mit Lichtbild könnten auch einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz sein. Die Arbeitgeber in Deutschland werden wohl in Zukunft auf Bewerbungsfotos verzichten müssen, wie das in anglo-amerika nischen Ländern üblich ist. Noch ist es aber übliche Praxis, Urteile gibt es noch nicht.
Zulässige Fragen: Krankheit, Schwerbehinderung, Vorstrafen:
Ein Arbeitgeber darf nur insoweit in die Privatsphäre des Bewerbers eindringen, wie er ein berechtigtes Interesse hat, d.h. die Fragen müssen unmittelbar mit der künftigen Tätigkeit zusammenhängen. Fragen aus dem Intimbereich sind unzulässig ( Nehmen Sie die Pille? ). Das ergibt sich aus Artikel 2 Grundgesetz (Allgemeines Persönlichkeitsrecht). Auch Fragen nach der Gewerkschafts-, Partei- und Religionszugehörigkeit sind unzulässig.
Zulässige Fragen zum Beispiel über den beruflichen Werdegang muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Bei einer unzulässigen Frage darf der Bewerber lügen, ohne dass dies rechtliche Folgen für ihn hätte. Wenn zulässige Fragen falsch beantwortet oder Dinge verschwiegen werden, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten, aber nur dann, wenn es bei wahrhei